ドライバー採用の現状と、費用を抑えて人材を獲得する6つの方法とは?!
「ドライバーの採用費用が高騰している」、「効果的な採用方法が分からない」そんなお悩みをお持ちの企業様へ!
本記事では、ドライバーの採用単価や、費用内訳による相場を徹底解説します。
採用単価が高騰する根本的な理由を踏まえ、単価を抑えながら優秀なドライバーを採用するための6つの方法についてご紹介します!
採用単価が高騰する根本的な理由を踏まえ、単価を抑えながら優秀なドライバーを採用するための6つの方法についてご紹介します!
ドライバー不足の現状
物流業界で深刻化する人手不足
日本の物流を支えるのはトラックドライバーです。しかし近年、その数は減少の一途を辿っており、深刻な人手不足に陥っています。
帝国データバンクが発表した人手不足に対する企業の動向調査(2024年4月)によると、2024年正社員が「不足」と感じている企業の割合は51.0%でした。その中で、運輸・倉庫業は正社員の人手不足割合が63.5%でした。2022年の52.2%より11.3%上回り、深刻な状況が浮き彫りとなっています。
参考:人手不足に対する企業の動向調査(2024年4月)|株式会社帝国データバンク
帝国データバンクが発表した人手不足に対する企業の動向調査(2024年4月)によると、2024年正社員が「不足」と感じている企業の割合は51.0%でした。その中で、運輸・倉庫業は正社員の人手不足割合が63.5%でした。2022年の52.2%より11.3%上回り、深刻な状況が浮き彫りとなっています。
ドライバー不足の要因
ドライバー不足の要因は様々ありますが、特にドライバーの高齢化、労働環境の悪さ、給与の低さが大きな要因となっています。
- ドライバーの高齢化
- 厳しい労働環境
- ドライバーの年収の低さ
ドライバーの高齢化
トラックドライバーの平均年齢は年々上昇しており、高齢化が進んでいます。経済産業省・国土交通省・農林水産省が発表した我が国の物流を取り巻く現状と取組状況(2022年)によると、ドライバーの年齢層ごとの構成比は、29歳以下が10.1%、40~54歳が45.2%、60歳以上が9.5%を占めております。
若年層の参入が少ない一方で、高齢のドライバーが退職していくため、人手不足に拍車をかけています。
トラックドライバーの平均年齢は年々上昇しており、高齢化が進んでいます。経済産業省・国土交通省・農林水産省が発表した我が国の物流を取り巻く現状と取組状況(2022年)によると、ドライバーの年齢層ごとの構成比は、29歳以下が10.1%、40~54歳が45.2%、60歳以上が9.5%を占めております。
若年層の参入が少ない一方で、高齢のドライバーが退職していくため、人手不足に拍車をかけています。
厳しい労働環境
長時間労働や休日取得の難しさなど、労働環境の厳しさが課題として挙げられます。給与水準が低い、荷待ち時間の長さ、重労働といった労働条件の悪さも、若年層の敬遠につながっています。
長時間労働や休日取得の難しさなど、労働環境の厳しさが課題として挙げられます。給与水準が低い、荷待ち時間の長さ、重労働といった労働条件の悪さも、若年層の敬遠につながっています。
ドライバーの年収の低さ
トラックドライバーの年収は、全産業平均に比して5%〜10%程度低い状況となっています。経済産業省・国土交通省・農林水産省が発表した我が国の物流を取り巻く現状と取組状況によると、2021年全産業平均年収は489万円ですが、大型ドライバーの平均年収は463万円、中小型ドライバーの平均年収は431万円と産業別に見ても低い年収となっています。
参考:2022年我が国の物流を取り巻く現状と取組状況|経済産業省・国土交通省・農林水産省
トラックドライバーの年収は、全産業平均に比して5%〜10%程度低い状況となっています。経済産業省・国土交通省・農林水産省が発表した我が国の物流を取り巻く現状と取組状況によると、2021年全産業平均年収は489万円ですが、大型ドライバーの平均年収は463万円、中小型ドライバーの平均年収は431万円と産業別に見ても低い年収となっています。
ドライバー不足の影響
ドライバー不足は、日本の物流に深刻な影響を及ぼしています。荷物の配送が遅延するケースが増加しており、企業の経済活動や消費者の生活に支障をきたす可能性が高まっています。また、ドライバー不足に伴う賃金の上昇が、物流コストの増加を引き起こします。
さらに、限られたドライバーに業務が集中することで、労働環境が一層悪化し、既存のドライバーの負担が増えるとともに、さらなる人手不足を招くという悪循環が生じる恐れがあります。
さらに、限られたドライバーに業務が集中することで、労働環境が一層悪化し、既存のドライバーの負担が増えるとともに、さらなる人手不足を招くという悪循環が生じる恐れがあります。
ドライバー不足解決に向けた取り組み
深刻化するドライバー不足を解消するために、国や企業は様々な取り組みを進めています。
- 労働条件の改善
- 自動運転技術の導入
- 女性や若年層の活躍促進
労働条件の改善
長時間労働の削減と適切な休憩時間の確保でドライバーの健康と生活の質を向上させることや、福利厚生の充実によって働きやすい環境を整え、休憩施設の整備や職場環境をよくする事が求められます。
さらに、最新のテクノロジーを活用して業務を効率化し、ドライバーの負担を軽減することも求められます。
長時間労働の削減と適切な休憩時間の確保でドライバーの健康と生活の質を向上させることや、福利厚生の充実によって働きやすい環境を整え、休憩施設の整備や職場環境をよくする事が求められます。
さらに、最新のテクノロジーを活用して業務を効率化し、ドライバーの負担を軽減することも求められます。
自動運転技術の導入
ドライバーの負担を軽減し、人手不足を解消するために、自動運転技術の導入が進められています。高速道路における自動運転トラックの実用化に向けた取り組みなどが進んでいます。
ドライバーの負担を軽減し、人手不足を解消するために、自動運転技術の導入が進められています。高速道路における自動運転トラックの実用化に向けた取り組みなどが進んでいます。
女性や若年層の活躍促進
女性や若年層にとって働きやすい環境を整備することで、ドライバー不足の解消を目指しています。女性専用設備の導入や、若年層向けの研修制度の充実などが挙げられます。
女性や若年層にとって働きやすい環境を整備することで、ドライバー不足の解消を目指しています。女性専用設備の導入や、若年層向けの研修制度の充実などが挙げられます。
ドライバー採用にかかる費用の内訳
ドライバー採用には、求人広告費や転職サイトの掲載費用、人材会社への手数料などがかかります。費用の内訳を把握することで、自社の採用活動におけるコスト意識を高め、費用対効果を最大化することに繋がります。
求人広告費
【求人情報誌】
費用相場:数万円~数十万円
メリット:広範囲にアプローチが可能
デメリット:掲載費用が高額になりやすい、応募者の質が低い場合もある
費用相場:数万円~数十万円
メリット:広範囲にアプローチが可能
デメリット:掲載費用が高額になりやすい、応募者の質が低い場合もある
【転職サイト】
費用相場:数万円~数百万円
メリット:ターゲットを絞った掲載が可能、応募者管理システムが利用できる場合もある
デメリット:掲載費用が高額になりやすい、競合企業が多く応募が集まりにくい場合もある
費用相場:数万円~数百万円
メリット:ターゲットを絞った掲載が可能、応募者管理システムが利用できる場合もある
デメリット:掲載費用が高額になりやすい、競合企業が多く応募が集まりにくい場合もある
【自社ホームページ】
費用相場:数万~数百万円
メリット:自社の魅力を自由に発信できる、採用コストを抑えられる
デメリット:応募者を集めるためのSEO対策や広告掲載が必要になる場合もある
費用相場:数万~数百万円
メリット:自社の魅力を自由に発信できる、採用コストを抑えられる
デメリット:応募者を集めるためのSEO対策や広告掲載が必要になる場合もある
転職サイトに求人情報を掲載する場合、掲載期間や掲載エリア、表示オプションなどによって費用が変わります。転職サイトではスカウトメール、企業ページ作成と求人特集への掲載、3つの基礎的な機能があります。
スカウトメールとは、転職サイトに登録しているユーザーに対して、企業から直接アプローチできる機能です。
企業は求める人材を絞り込み、直接的にオファーを送ることで、効率的に優秀な人材を確保できます。 企業ページを作成すると、自社の魅力をより詳細にアピールするための専用ページを作る事ができます。
企業ページでは働く環境やキャリア形成のサポート内容など自社の強みを求職者にアピールすると良いでしょう。より多くの求職者の目に触れる機会を増やすには、特集への掲載など、各サイトで提供されている各種広告プランも利用すると良いでしょう。
スカウトメールとは、転職サイトに登録しているユーザーに対して、企業から直接アプローチできる機能です。
企業は求める人材を絞り込み、直接的にオファーを送ることで、効率的に優秀な人材を確保できます。 企業ページを作成すると、自社の魅力をより詳細にアピールするための専用ページを作る事ができます。
企業ページでは働く環境やキャリア形成のサポート内容など自社の強みを求職者にアピールすると良いでしょう。より多くの求職者の目に触れる機会を増やすには、特集への掲載など、各サイトで提供されている各種広告プランも利用すると良いでしょう。
人材紹介会社への手数料
人材紹介会社を利用する場合、採用が決定した際は成約報酬として年収の一定割合を手数料として支払う成功報酬型を採用する企業が多いです。
人材紹介会社の料金体系は「成功報酬型」と「リテーナー型」2種類があります。
成功報酬型は採用した人の年収の20%〜35%程度の費用がかかります。
リテーナー型は事前に紹介手数料の一部を支払う仕組みです。その後、人材が採用に至ったときに、残りの紹介手数料が再度請求されます。
人材紹介会社の料金体系は「成功報酬型」と「リテーナー型」2種類があります。
成功報酬型は採用した人の年収の20%〜35%程度の費用がかかります。
リテーナー型は事前に紹介手数料の一部を支払う仕組みです。その後、人材が採用に至ったときに、残りの紹介手数料が再度請求されます。
採用のための社内人件費
採用活動は、求人広告の作成・出稿、応募者からの書類選考、面接の実施・調整、採用後の入社手続きといった多くの業務が発生します。そのため、求人広告の出稿や応募者対応、面接の実施などにかかる時間や人件費も、採用コストとして考慮する必要があります。
これらのプロセスにおける効率化が、採用コストの削減と質の高い人材の確保に繋がるため、重要なポイントとなります。
これらのプロセスにおける効率化が、採用コストの削減と質の高い人材の確保に繋がるため、重要なポイントとなります。
その他費用
上記以外にも、自社で採用ホームページを運営する場合、制作費やサーバーレンタル料、ドメイン取得費用などが発生します。会社案内やパンフレットなど、採用活動で使用するツールなどの費用もかかります。
ドライバー採用にかかる費用は、上記のように多岐にわたります。費用を抑えるためには、自社の採用状況や求める人物像に合わせて、適切な方法を検討することが重要です。
ドライバー採用にかかる費用は、上記のように多岐にわたります。費用を抑えるためには、自社の採用状況や求める人物像に合わせて、適切な方法を検討することが重要です。
ドライバー採用単価の相場
採用単価とは「求人活動にかかった費用÷採用人数」で計算されます。
ドライバーを一人採用するために必要な採用単価は、30万以上と言われています。就職みらいの「就職白書2020」によると、新卒採用単価が93.6万円、中途採用単価が103.3万円です。
18年度の平均採用コスト(新卒採用71.5万円、中途採用83.0万円)と比べると、いずれも増加しています。実際のコストは企業の規模や募集人員によって異なり、100万円以上かかる場合もあります。
参考:2020年就職白書2020|就職みらい研究所
ドライバーを一人採用するために必要な採用単価は、30万以上と言われています。就職みらいの「就職白書2020」によると、新卒採用単価が93.6万円、中途採用単価が103.3万円です。
18年度の平均採用コスト(新卒採用71.5万円、中途採用83.0万円)と比べると、いずれも増加しています。実際のコストは企業の規模や募集人員によって異なり、100万円以上かかる場合もあります。
ドライバー採用単価が高い理由
ドライバー不足が深刻化する一方で、企業は事業拡大や顧客満足度維持のために、ドライバーの確保が急務となっています。しかし、思うように採用が進まず、採用コストだけが膨らんでしまうケースも少なくありません。ここでは、ドライバー採用単価が高くなってしまう背景にある要因について詳しく解説します。
人材不足と採用競争の激化
ドライバー不足は、日本国内における深刻な社会問題の一つとして広く認識されています。
少子高齢化による労働人口の減少に加え、長時間労働や休日取得の難しさといった労働環境のイメージが良くないために敬遠されがちで、若年層のドライバー離れが進んでいることが大きな要因です。その結果、ドライバーの争奪戦が激化し、企業はより高い給与や待遇を提示せざるを得ない状況に追い込まれています。
また、物価高によるトラック代の高騰や、燃料費の高騰、相次ぐ高速道路料金の値上げなども、ドライバー採用単価の上昇に拍車をかけています。
厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」によると、2022年の営業用大型貨物自動車運転者の平均月収は37万1,200円となっており、これは全産業平均の34万6,700円を下回っています。
しかし、これはあくまで平均値であり、実際には企業規模や労働条件によって大きな差があります。大企業や好条件の求人では、経験やスキルに応じて40万円を超える月収が提示されることも珍しくありません。
その一方で、中小企業や長時間労働を強いられるような職場では、平均を大きく下回る月収で働いているドライバーも少なくありません。
このような状況下では、ドライバーはより良い労働条件を求めて転職を繰り返すようになり、企業は人材の定着に苦戦することになります。そして、新たなドライバーを採用するために、さらに高い採用コストを支払わなければならないという悪循環に陥ってしまうのです。
少子高齢化による労働人口の減少に加え、長時間労働や休日取得の難しさといった労働環境のイメージが良くないために敬遠されがちで、若年層のドライバー離れが進んでいることが大きな要因です。その結果、ドライバーの争奪戦が激化し、企業はより高い給与や待遇を提示せざるを得ない状況に追い込まれています。
また、物価高によるトラック代の高騰や、燃料費の高騰、相次ぐ高速道路料金の値上げなども、ドライバー採用単価の上昇に拍車をかけています。
厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」によると、2022年の営業用大型貨物自動車運転者の平均月収は37万1,200円となっており、これは全産業平均の34万6,700円を下回っています。
しかし、これはあくまで平均値であり、実際には企業規模や労働条件によって大きな差があります。大企業や好条件の求人では、経験やスキルに応じて40万円を超える月収が提示されることも珍しくありません。
その一方で、中小企業や長時間労働を強いられるような職場では、平均を大きく下回る月収で働いているドライバーも少なくありません。
このような状況下では、ドライバーはより良い労働条件を求めて転職を繰り返すようになり、企業は人材の定着に苦戦することになります。そして、新たなドライバーを採用するために、さらに高い採用コストを支払わなければならないという悪循環に陥ってしまうのです。
求職者の応募条件の厳格化
ドライバー不足が深刻化するにつれて、求職者の間では自分の希望に合った職場を選びやすくなっています。そのため、給与や待遇面だけでなく、休日取得のしやすさや労働時間、福利厚生など、さまざまな条件を厳しく吟味する傾向が強まっています。
例えば、完全週休2日制や年間休日120日以上といった休日休暇制度の充実を求める声や、長距離輸送ではなく、地場配送や近距離配送など、身体への負担が少ない働き方を希望する声が高まっています。
例えば、完全週休2日制や年間休日120日以上といった休日休暇制度の充実を求める声や、長距離輸送ではなく、地場配送や近距離配送など、身体への負担が少ない働き方を希望する声が高まっています。
採用期間の長期化
ドライバー不足の影響で、優秀な人材を確保するために採用活動に時間がかかるケースが増加しています。応募者数が少ない、あるいは応募者のスキルや経験が企業の求める水準に達していない場合、企業は妥協せずに採用活動を継続するか、採用基準を見直す必要に迫られます。
また、採用期間が長引くことで、他社の好条件の求人に応募者が流れてしまうリスクも高まります。このような状況を避けるためには、企業は、自社の魅力を効果的にアピールする採用ブランディングや、効率的な採用活動を行うためのシステム導入など、さまざまな工夫を凝らす必要があります。
また、採用期間が長引くことで、他社の好条件の求人に応募者が流れてしまうリスクも高まります。このような状況を避けるためには、企業は、自社の魅力を効果的にアピールする採用ブランディングや、効率的な採用活動を行うためのシステム導入など、さまざまな工夫を凝らす必要があります。
ドライバー採用単価を抑える方法6選
採用ターゲットを明確にする
ドライバー採用を成功させるためには、まず「どのようなドライバーを採用したいのか」を明確にする必要があります。年齢、経験、スキル、保有免許など、自社に必要なドライバー像を具体的に定めましょう。
例えば、「大型トラックの運転経験が3年以上あり、長距離輸送に抵抗がないドライバー」といった具合です。ターゲットを明確にすることで、効果的な求人広告の掲載や、よりマッチ度の高い人材へのアプローチが可能になります。
ターゲット層に響くような求人情報を作成することで、応募者の質を高め、採用単価の抑制に繋がります。
例えば、若年層をターゲットにする場合は、給与や待遇だけでなく、キャリアアップやスキルアップの機会をアピールポイントにすると良いでしょう。一方、中高年層には、経験を活かせる環境や働きやすい労働条件を重視した情報発信が効果的です。
例えば、「大型トラックの運転経験が3年以上あり、長距離輸送に抵抗がないドライバー」といった具合です。ターゲットを明確にすることで、効果的な求人広告の掲載や、よりマッチ度の高い人材へのアプローチが可能になります。
ターゲット層に響くような求人情報を作成することで、応募者の質を高め、採用単価の抑制に繋がります。
例えば、若年層をターゲットにする場合は、給与や待遇だけでなく、キャリアアップやスキルアップの機会をアピールポイントにすると良いでしょう。一方、中高年層には、経験を活かせる環境や働きやすい労働条件を重視した情報発信が効果的です。
採用ホームページを充実させる
自社の魅力を効果的に伝えるためには、採用ホームページを充実させる。見やすく、分かりやすい情報発信を心がけ、求職者が知りたい情報にスムーズにアクセスできるような設計にしましょう。写真や動画を積極的に活用することで、よりリアルな職場の雰囲気を伝えることができます。
採用ホームページを外部の制作会社へ依頼する場合は、制作費がかかるため、費用対効果も踏まえ判断すると良いでしょう。
採用ホームページを外部の制作会社へ依頼する場合は、制作費がかかるため、費用対効果も踏まえ判断すると良いでしょう。
社員インタビュー
実際に働いているドライバーの声を掲載することで、求職者はより具体的な仕事内容や会社の雰囲気を知ることができます。インタビューを通して、会社の風土や仕事のやりがいを伝えることで、共感を呼ぶことができます。
実際に働いているドライバーの声を掲載することで、求職者はより具体的な仕事内容や会社の雰囲気を知ることができます。インタビューを通して、会社の風土や仕事のやりがいを伝えることで、共感を呼ぶことができます。
職場環境の紹介
オフィスや休憩室、車両など、実際の職場環境を写真や動画で紹介することで、求職者に具体的にイメージしてもらいやすくなります。特に、ドライバーが長時間過ごすことになるトラックの設備や快適性をアピールすることは重要です。
オフィスや休憩室、車両など、実際の職場環境を写真や動画で紹介することで、求職者に具体的にイメージしてもらいやすくなります。特に、ドライバーが長時間過ごすことになるトラックの設備や快適性をアピールすることは重要です。
求める人物像
自社が求める人物像を具体的に提示することで、ミスマッチを減らし、採用効率を高めることができます。責任感や協調性など、ドライバーとして必要な資質を明確に示すことで、求職者は自己PRがしやすくなります。
自社が求める人物像を具体的に提示することで、ミスマッチを減らし、採用効率を高めることができます。責任感や協調性など、ドライバーとして必要な資質を明確に示すことで、求職者は自己PRがしやすくなります。
採用業務の効率化
採用業務の効率化は、採用単価を抑えるだけでなく、担当者の負担軽減にも繋がります。応募者管理システムの導入や、面接日程の調整を自動化するツールなどを活用することで、業務を効率化し、採用活動全体のスピードアップを目指しましょう。
社員紹介制度(リファラル採用)の導入
社員紹介制度(リファラル採用)は、既存の従業員を通して知人や友人を紹介してもらう採用方法です。従業員が自社の魅力を良く理解しているため、ミスマッチが少なく採用に繋がりやすいというメリットがあります。また、求人広告費などの採用コストを抑えることもできるため、採用単価の削減に効果的です。
社員紹介制度(リファラル採用)を導入する際は、紹介者と被紹介者の双方にインセンティブを支給するなど、従業員にとってメリットのある制度設計にしましょう。
社員紹介制度(リファラル採用)を導入する際は、紹介者と被紹介者の双方にインセンティブを支給するなど、従業員にとってメリットのある制度設計にしましょう。
定着率向上への取り組み
採用したドライバーが長く働き続けられるよう、定着率向上のための取り組みも重要です。従業員満足度を高めるための施策を継続的に実施することで、採用コストを抑制し、安定した人材確保を実現できます。
従業員満足度調査
従業員満足度調査を実施し、従業員の意見や要望を把握することは、職場環境改善のヒントになります。アンケート結果を分析し、従業員が働きやすいと感じる職場作りに活かしましょう。
従業員満足度調査を実施し、従業員の意見や要望を把握することは、職場環境改善のヒントになります。アンケート結果を分析し、従業員が働きやすいと感じる職場作りに活かしましょう。
コミュニケーション促進
社員旅行や懇親会など、従業員同士のコミュニケーションを促進するイベントを開催することは、従業員間の絆を深める良い機会となります。風通しの良い職場環境を作ることは、従業員満足度向上に繋がります。
社員旅行や懇親会など、従業員同士のコミュニケーションを促進するイベントを開催することは、従業員間の絆を深める良い機会となります。風通しの良い職場環境を作ることは、従業員満足度向上に繋がります。
キャリアパス制度
ドライバーとしてのキャリアプランを明確化し、従業員のモチベーション向上を図りましょう。例えば、経験を積むことで運行管理者などの管理職へのステップアップを目指せる制度を設けることは、従業員の長期的なキャリア形成を支援することに繋がります。
ドライバーとしてのキャリアプランを明確化し、従業員のモチベーション向上を図りましょう。例えば、経験を積むことで運行管理者などの管理職へのステップアップを目指せる制度を設けることは、従業員の長期的なキャリア形成を支援することに繋がります。
求人媒体を適切に使い分ける
求人媒体は、それぞれに異なる特徴やターゲット層を持っています。自社の採用ターゲットや予算に合わせて、最適な媒体を選び、効果的に活用することが重要です。複数の媒体を組み合わせることで、より広範囲に求人情報を発信することができます。
【総合求人サイト】
メリット:多くの求職者にアプローチできる、知名度が低い企業でも応募を集めやすい
デメリット:掲載費用が高い場合がある、新卒や未経験者がある採用効率が低い
メリット:多くの求職者にアプローチできる、知名度が低い企業でも応募を集めやすい
デメリット:掲載費用が高い場合がある、新卒や未経験者がある採用効率が低い
【転職サイト】
メリット:経験者やスキルを持つ人材を探しやすい
デメリット:掲載費用が高い場合がある
メリット:経験者やスキルを持つ人材を探しやすい
デメリット:掲載費用が高い場合がある
【業界専門サイト】
メリット:業界経験者や専門知識を持つ人材を探しやすい
デメリット:掲載費用が高い場合がある
メリット:業界経験者や専門知識を持つ人材を探しやすい
デメリット:掲載費用が高い場合がある
【ハローワーク】
メリット:無料で利用できる
デメリット:求職者の質が低い場合がある、企業側の負担が大きい
メリット:無料で利用できる
デメリット:求職者の質が低い場合がある、企業側の負担が大きい
【自社ホームページ】
メリット:採用コストを抑えられる、自社の魅力を自由に発信できる
デメリット:アクセス数を増やす工夫・対策(SEO対策や広告など)が必要、新たに自社ホームページを作る場合は制作費などが必要
メリット:採用コストを抑えられる、自社の魅力を自由に発信できる
デメリット:アクセス数を増やす工夫・対策(SEO対策や広告など)が必要、新たに自社ホームページを作る場合は制作費などが必要
他には、求人広告やSNS活用も良いでしょう。
求人広告は、ターゲットを絞って掲載することで、効率的に求職者にアプローチできます。例えば、地域密着型の運送会社であれば、地元の新聞やフリーペーパーに求人広告を出すことが有効です。また、トラックドライバー専門の求人誌なども存在するため、積極的に活用してみましょう。
FacebookやTwitterなどのSNSを活用した採用活動も効果的です。自社の情報を発信するだけでなく、求職者からの質問に答えたり、メッセージを送ったりすることで、双方向のコミュニケーションを取ることができます。特に、若年層へのアプローチとして有効な手段と言えるでしょう。
求人広告は、ターゲットを絞って掲載することで、効率的に求職者にアプローチできます。例えば、地域密着型の運送会社であれば、地元の新聞やフリーペーパーに求人広告を出すことが有効です。また、トラックドライバー専門の求人誌なども存在するため、積極的に活用してみましょう。
FacebookやTwitterなどのSNSを活用した採用活動も効果的です。自社の情報を発信するだけでなく、求職者からの質問に答えたり、メッセージを送ったりすることで、双方向のコミュニケーションを取ることができます。特に、若年層へのアプローチとして有効な手段と言えるでしょう。
採用コストにお悩みなら、「トラック王国テン職」がおすすめです!
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採用コストにお悩みでしたら、一度お試しください!
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まとめ
ドライバー不足が深刻化する中、採用単価の高騰は企業にとって大きな課題です。しかし、採用ターゲットの明確化や自社の魅力の発信、福利厚生の充実、採用業務の効率化など、費用を抑えながら優秀なドライバーを採用するための方法は数多くあります。
特に、社員紹介制度や採用ホームページを活用した応募者獲得は、費用対効果が高く、積極的に取り組むべき施策と言えるでしょう。自社の課題や状況に合わせて、最適な方法を組み合わせることで、採用コストを抑えながら、必要な人材を獲得していきましょう。
特に、社員紹介制度や採用ホームページを活用した応募者獲得は、費用対効果が高く、積極的に取り組むべき施策と言えるでしょう。自社の課題や状況に合わせて、最適な方法を組み合わせることで、採用コストを抑えながら、必要な人材を獲得していきましょう。